ေမာင္လူေဇာ္တိုု႔သည္ ေျပာင္းလဲရန္ အခ်ိန္တန္ၿပီဆိုုကာ လက္သန္းေလးမ်ားအားကိုုးျဖင့္ ေျပာင္းခဲ့ၾကပါသည္။ သိုု႔ေသာ္ တကယ္ေျပာင္းလဲရန္လုုပ္သည့္ အခ်ိန္တြင္ျဖင့္ ေျပာင္းလဲရန္ ေၾကာက္သည့္သူမ်ား၊ မေျပာင္းခ်င္ၾကသည့္သူမ်ားႏွင့္ မေသခ်ာသည့္ အနာဂတ္ အေနအထားေၾကာင့္ ခပ္ျဖည္းျဖည္းလုုပ္ေနသည့္သူမ်ား စသျဖင့္ ေတြ႔ေနရပါေတာ့သည္။ လူဆိုုသည္မွာ ေသခ်ာသည္ကေတာ့ ေျပာင္းလဲျခင္းဆိုုသည္မွာ ယခုု မိမိ လက္ရိွအေျခအေန၊ အေနအထား၊ စိတ္ခံစားမႈထက္ ပိုုမိုုေကာင္းမြန္လိုုသျဖင့္ ေျပာင္းလဲလိုုျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ထိုုသိုု႔ဆိုုပါက မည္သူေတြက ေျပာင္းလဲမႈတြင္ ပိုုမိုုေကာင္းမြန္သည့္ အေနအထားကိုု ေမွ်ာ္လင့္ကာ ေျပာင္းခ်င္ေနၾကၿပီး မည္သူမ်ားက ယခုုလက္ရိွအေျခအေနကိုု ႏွစ္သက္ကာ ေျပာင္းလဲမႈကိုု မႀကိဳက္ၾကသနည္း ဆိုုသည့္ ေမးခြန္း ရိွလာပါေတာ့သည္။ ေသခ်ာသည္ကေတာ့ ယခုုအေျခအေနကိုု မေက်နပ္၍ ေျပာင္းလဲၿပီး တိုုးတက္မႈရယူလိုုသည့္ သူမ်ားက အမ်ားစုုျဖစ္ကာ ယခုုအေျခအေနကိုု ေက်နပ္ကာ ေျပာင္းလဲမႈေၾကာင့္ မေသခ်ာမႈကိုု စိုုးရြံ႕ၿပီး မေျပာင္းခ်င္သူမ်ားက လူနည္းစုု ျဖစ္ေနေပမည္။ ထိုု မေျပာင္းလဲလိုုသူ လူနည္းစုုမ်ားကိုုလည္း အျပစ္ေျပာ၍ မရေပ။ လူဆိုုသည္မွာ မိမိအက်ိဳးကိုု ထိခိုုက္မည္ဆိုုပါက လက္ခံႏိုုင္မည္မဟုုတ္၍ ျဖစ္သည္။ ထိုုသိုု႔ျဖစ္ေနပံုုကိုု အဖြဲ႔အစည္းတခုအတြင္း ၾကည့္ပါက မည္သည့္အုုပ္စုုသည္ အဆင္မေျပျဖစ္ကာ တိုုးတက္မႈကိုု လိုုခ်င္ေန၍ ေျပာင္းလဲလိုုကာ မည္သည့္အုုပ္စုသည္ ယခုုအေျခအေနကိုု ေက်နပ္ကာ မေသခ်ာသည့္ အနာဂတ္အတြက္ ေျပာင္းလဲမႈကိုု မႀကိဳက္ၾကသည္ကိုု သိႏိုင္ပါသည္။ ထိုုသိုု႔ျဖစ္ေနၾကသည္ကိုု မူဝါဒ ဆံုုးျဖတ္သူမ်ားမွ သိရိွနားလည္ၿပီး ၎ကိုု ကိုုင္တြယ္ႏိုုင္မွ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးသည္ ေအာင္ျမင္ႏိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ သိုု႔မဟုုတ္ပါက ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး လုုပ္ငန္းစဥ္သည္ က်႐ႈံးကာ အဖြဲဲ႔အစည္းကိုု ထိခိုုက္သြားမည္ ျဖစ္သည္။ ကမၻာေပၚတြင္ တိုုးတက္လာသည့္ နည္းပညာအရ၊ လူသားေတြ၏ လိုုအပ္ခ်က္၊ စိတ္ခံစားခ်က္ေတြအရ စီးပြားေရးမူဝါဒ ေျပာင္းလဲေရး၊ ႏိုင္ငံေရးမူဝါဒ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး လုုပ္ငန္းမ်ားကိုု အစဥ္လုုပ္ေနၾကရပါသည္။ သိုု႔ေသာ္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးဆိုုသည္မွာ လြယ္ကူသည့္ လုုပ္ငန္းစဥ္တခုျဖင့္ မဟုုတ္ေပ။ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလုုပ္ငန္းစဥ္ မေအာင္ျမင္ပါက အဖြဲ႔အစည္းတခုတြင္ Leader ႏွင့္ Higher Level Manager မ်ားက Medium Level Manager မ်ားႏွင့္ ေအာက္ေျခဝန္ထမ္းမ်ားကိုု အျပစ္ဆိုုသည္မွာ အၿမဲပင္ျဖစ္သည္။ အမွန္လည္း ဟုုတ္ပါသည္။ သိုု႔ေသာ္ ဒီေနရာတြင္ ေနရာ၊ အဆင့္ႏွင့္ တာဝန္ခံမႈမ်ားကိုု ခြဲမွ ျဖစ္ေပမည္။ Leader သည္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈကိုု ဦးေဆာင္သူ၊ တာဝန္ယူသူျဖစ္၍ သူ၏ ေျပာင္းလဲလိုုမႈ သေဘာထားကိုု သံသယရိွရန္ မလိုုေတာ့ေပ။ ထိုုသိုု႔ဆိုုပါက က်န္ Level ၃ ခုုျဖစ္သည့္ Higher, Medium ႏွင့္ ေအာက္ေျခဝန္ထမ္းမ်ား၏ အေျခအေနကိုု သံုုးသပ္မွ ျဖစ္ေပမည္။ ထိုုသိုု႔သံုုးသပ္ရန္မွာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈျဖစ္စဥ္ကိုု ဆန္႔က်င္သည့္ သေဘာရိွသည့္ အေၾကာင္းအရာ ၈ ခ်က္ရိွသည္ဟုု ဆိုုပါသည္။ ထိုု ၈ ခ်က္ကိုု အရင္ေလ့လာမွ ျဖစ္ေပမည္။ ပထမအခ်က္သည္ လက္ရိွ ရာထူးအဆင့္အတန္းႏွင့္ အလုုပ္အကိုုင္စိတ္ခ်မႈ ဆံုုး႐ႈံးျခင္း ျဖစ္သည္။ ထိုုအခ်က္သည္ Higher Level Manager အမ်ားစုုႏွင့္ Medium Level Manager အခ်ိဳ႕တိုု႔ ျဖစ္ေပမည္။ ထိုုအခ်က္ကိုု ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလုုပ္သည့္ Leader မွ သိရိွၿပီး ေျဖရွင္းမွ ရေပမည္။ အမ်ားအတြက္ မိမိအက်ိဳးကိုု ငဲ့သင့္ ငဲ့ရမည္ကိုု နားလည္ေအာင္ ရွင္းျပႏိုုင္ရမည္။ မရပါက အမ်ားအက်ိဳးကိုုၾကည့္၍ ေရွ႕ဆက္ေလွ်ာက္ရမည္မွာ Leader တာဝန္ပင္။ ဒုုတိယအခ်က္သည္ ဆုုခ်ီးျမႇင့္မႈမရိွျခင္း ျဖစ္သည္။ အဆိုုပါ ျပျပင္ေျပာင္းလဲမႈ လုုပ္ငန္းစဥ္တြင္ ေအာင္ျမင္ပါက မည္သိုု႔ခ်ီးျမႇင့္ခံရမည္၊ မည္သိုု႔ အက်ိဳးခံစားရမည္ကိုု မသိရိွပါက ေျပာင္းလဲေရးလုုပ္ငန္းစဥ္ကိုု ထိခိုုက္မည္ျဖစ္သည္။ အဆိုုပါ ေဆာင္ရြက္ခ်က္သည္ ေအာက္ေျခဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ Medium Level Manager မ်ားအတြက္ ျဖစ္ပါသည္။ ထိုုအခ်က္သည္ Leader ႏွင့္ Higher Level Manager တိုု႔၏တာဝန္ ျဖစ္ပါသည္။ တတိယအခ်က္သည္ ေျပာင္းလဲမႈအေၾကာင္း ဘာမွ မသိရိွျခင္းေၾကာင့္ျဖစ္သည့္ ေၾကာက္လန္႔မႈ ျဖစ္သည္။ အဖြဲ႔အစည္းသည္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး လုုပ္ငန္းစဥ္ေၾကာင့္ မည္သိုု႔ျဖစ္မည္ကိုု တိက်၊ ကြဲျပားစြာ မသိျခင္းေၾကာင့္ ေၾကာက္လန္႔မႈျဖစ္ကာ ေျပာင္းလဲမႈကိုု အဟန္႔အတားျဖစ္မႈ ျဖစ္ပါသည္။ ထိုုအခ်က္သည္ အဖြဲ႔အစည္းအတြင္းရိွ Level စံုု ပါဝင္ေလသည္။ အထက္ေအာက္ ဆက္ဆံေရး မရိွပါက အဖြဲ႔အစည္းအတြင္း ထင္ေၾကးႏွင့္ ေကာလာဟလမ်ား ပ်ံ႕ႏွံ႔ကာ အေၾကာက္တရားမ်ား ျဖစ္ေပၚၿပီး ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးကိုု ထိခိုုက္ႏိုင္ပါသည္။ စတုုတၳအခ်က္သည္ အဖြဲ႔အစည္းအတြင္းရိွ အုုပ္စုုအဖြဲ႔ ျပႆနာ ျဖစ္ပါသည္။ လူဆိုုသည္မွာ သီးသန္႔ေနတတ္သည့္သူ ရိွသကဲ့သိုု႔ အဖြဲ႔လိုုက္ေနတတ္သည့္သူလည္း ရိွသည့္ သတၱဝါပင္။ ထိုုအေျပာင္းအလဲတြင္ မိမိထိခိုုက္သည္ဟုု ထင္မိတတ္သလိုု မိမိအဖြဲ႔လည္း ထိခိုုက္မည္ဆိုုၿပီး အုုပ္စုုဖြဲ႔ ဆန္႔က်င္တတ္ပါသည္။ ထိုုအခ်က္သည္ ေအာက္ေျခဝန္ထမ္းမ်ားတြင္ မျဖစ္ဘဲ Higher Level Manager မ်ားတြင္ အထူးသျဖင့္ ေတြ႔ရတတ္ပါသည္။ Leader သည္ ထိုုအခ်က္ကိုု အထူးအေလးထားရမည္ ျဖစ္ပါသည္။ ပၪၥမအခ်က္သည္ သံသယရိွတတ္သည့္ အေျခအေန ျဖစ္ပါသည္။ အဖြဲ႔အစည္းတခု၏ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈသည္ သံသယရိွေနသည့္ အေနအထားတြင္ မည္သည့္အခါမွ ေအာင္ျမင္မည္မဟုုတ္ေပ။ သံသယကင္းသည့္ ယံုုၾကည္မႈဆိုုသည္မွာ အျခားသူမ်ား၏ သေဘာထားႏွင့္ အျပဳအမူေပၚ ေလးစားမႈႏွင့္လည္း သက္ဆိုုင္ပါသည္။ အေပၚ၊ ေအာက္ သံသယရိွမႈသည္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး လုုပ္ငန္းစဥ္ကိုု က်႐ႈံးေစပါသည္။ ထိုုအခ်က္သည္ Leader အပါအဝင္ Higher Level, Medium Level Manager မ်ားႏွင့္ ေအာက္ေျခဝန္ထမ္းမ်ား စသည့္ အဖြဲ႔အစည္းအတြင္းရိွ အကုုန္လံုုးႏွင့္ သက္ဆိုုင္ပါသည္။ ဆ႒မအခ်က္သည္ အဖြဲ႔အစည္း၏ မူဝါဒေရးရာ မျပတ္သားမႈ ျဖစ္သည္။ မိမိတိုု႔ အဖြဲ႔အစည္းသည္ မည္သည့္မူဝါဒျဖင့္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးကိုု လုုပ္ေနသည္ကိုု တိက်စြာ သက္ေသမျပႏိုင္ပါက ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလုုပ္ငန္းစဥ္ က်႐ႈံးေစပါသည္။ ထိုုအခ်က္သည္ Leader ႏွင့္ သက္ဆိုုင္ပါသည္။ သတၱမအခ်က္သည္ အဖြဲ႔အစည္းသည္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ မေအာင္ျမင္မည္ကိုု ေၾကာက္ျခင္းပင္ ျဖစ္ပါသည္။ ဆိုုလိုုသည္မွာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈေၾကာင့္ တာဝန္ႏွင့္ ဝတၱရား အသစ္မ်ားကိုု ေအာင္ျမင္စြာ တာဝန္မထမ္းႏိုင္မည္ကိုု စိုုးရိမ္ကာ ေျပာင္းလဲမႈကိုု မလိုုသည့္စိတ္ ျဖစ္လာျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ထိုုအခ်က္သည္ လြန္စြာမွ အေရးႀကီးပါသည္။ အေရးႀကီးေသာ္လည္း လြယ္ကူစြာ ကာကြယ္ႏိုင္ပါသည္။ ထိုုကိစၥမွာ သင္တန္းေပးျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ထိုုအခ်က္သည္ Higher Level Manager ႏွင့္ သက္ဆိုုင္ပါသည္။ အ႒မအခ်က္သည္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈကိုု ဦးေဆာင္သည့္ ေခါင္းေဆာင္၏ လိမၼာပါးနပ္မႈ မရိွျခင္းေၾကာင့္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ က်႐ႈံးျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ေခါင္းေဆာင္ ဘာလုုပ္ေနသည္ကိုု အျခားသူမ်ားမွ နားလည္မႈ မရိွေသးသည့္ အခ်ိန္တြင္ အတင္းေဆာင္ရြက္ပါက ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ လုုပ္ငန္းစဥ္ က်႐ႈံးတတ္သည္ကိုု ဆိုုလိုုပါသည္။ ထိုုအခ်က္ကိုု ေခါင္းေဆာင္အေနျဖင့္ တြဲလုုပ္မည့္သူမ်ားကိုု နားလည္ေအာင္ ရွင္းျပကာ နားလည္သည့္သူမ်ားကိုု ေနရာေပး ေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖင့္ ေျဖရွင္းႏိုုင္ပါသည္။ အထက္ပါအတိုုင္း ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈကိုု ဆန္႔က်င္ေနသည့္ အခ်က္ ၈ ခ်က္တြင္ မည္သည့္ Level က အဓိက အေရးႀကီးၿပီး သူတိုု႔၏ဆန္႔က်င္မႈသည္ မည္မွ် ႀကီးမားေၾကာင္းကိုု ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလုုပ္မည့္ Leader သည္ သိရိွႏိုုင္ရန္မွာ လြန္စြာမွ အေရးႀကီးလွပါသည္။ ထိုု႔ေႀကာင့္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး လုုပ္ငန္းစဥ္တခုတြင္ျဖင့္ Leader, Higher Level Manager, Medium Level Manager ႏွင့္ ေအာက္ေျခဝန္ထမ္းတိုု႔ေၾကာင့္ က်႐ံႈးတတ္ေၾကာင္း သိရိွၿပီး ထိုုအခ်က္မ်ားကိုု ေျဖရွင္းသည့္နည္းျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ကာ အဖြဲ႔အစည္း တိုုးတက္မႈရေစရန္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး လုုပ္ငန္းစဥ္ကိုု ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ေၾကာင္း တင္ျပလိုုက္ရပါသည္။ ေမာင္လူေဇာ္